Gyakran vannak álmatlan éjszakái a cége (és a saját) jövője miatt? A feladat egyre több, de nehéz hozzá embert találni? A cég szakképzett munkaerőhiánnyal küzd?  Elvándorolnak az alkalmazottak?  Nehéz utánpótlást találni?  Nem működik kellően a cég munkaerőmegtartási startégiája?  Úgy érzi, nincs az emberekben lojalitás?  Nem érti, hogy miért elégedetlenek a munkavállalók?  Pedig a cég igazán mindent megpróbált már…

Az az igazság, hogy nincs egyedül, sőt nem vagyunk egyedül ezekkel a problémákkal, ahogy azt az Egyesült Királyságban karácsony előtt „Készséghiány fenyegeti a brit versenyképességet” címmel megjelent kutatás eredménye is tükrözi (https://www.trainingjournal.com/articles/news/skills-shortages-are-biggest-threat-uk-competitiveness), – bár az is igaz, hogy attól, hogy mások is küzdenek hasonló problémákkal, azok még nincsenek megoldva.

Hasonló jelenségeket tárt fel a dr. Poór József által vezetett “Szakemberhiány és munkaerőmegtartás a kulcsmunkakörökben 2016” című kutatás Magyarországon, amely szerint “A leggyakrabban (93%) alkalmazott munkaerő-megtartó eszköz a teljesítmény menedzsment és prémiumrendszer. Ugyanakkor a leghatékonyabb módszer a vállalatoknál a tehetséges munkaerő vonzása és megtartása érdekében: a speciális képzési program, egyéni fejlesztési terv alkalmazása.” http://www.hszosz.hu/sites/default/files/aktualis/szakemberhiany_es_munkaero_megtartas_a_kulcsmunkakorokben_2016_kutatas.pdf

Tehát tudjuk, csak nem csináljuk?

A britek is tudják: a brit HR Kamara, A Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) által 2016. novemberében közzétett jelentés szerint is a munkaerőmegtartási stratégiának egy fontos eleme kell, hogy legyen a képzési és fejlődési lehetőségek maximalizálása az alkalmazottak számára. (https://www.cipd.co.uk/knowledge/strategy/resourcing/turnover-retention-factsheet#7175)

Akkor miért nem csináljuk?  Félünk, hogy befektetjük azt a rengeteg pénzt a munkavállalók képzésébe, aztán közülük jónéhány angolosan távozik hat hónap után, és magával viszi a megszerzett tudást?  Persze, ez benne van a pakliban…

De mégis, valószínűleg érdemes hinni a szintén brit Training Journal egyik szerzőjének, Lyndon Wingrove-nak, aki már 2014-ben rámutatott, hogy “A tanulás nemcsak a tehetséges munkaerő megtartására egy nagyon hatásos eszköz, hanem arra is, hogy a munkavállalók produktivitását és hatékonyságát a lehető legjobban biztosítsa.” https://www.trainingjournal.com/blog/retaining-talent-through-learning

Rendben, tehát képezni kell, de hogyan csináljuk?

Szintén megfogadhatóak a nemzetközi tréning piac szereplőit és tudásbázisát globálisan összefogó www.trainingindustry.com című honlap bloggerének, Evan Hackelnek a tanácsai, aki ugyancsak 2016. novemberében jelentette meg írását, és aki kifejezetten a munkaerőmegtartás szempontjából javasolja a következőket:

• Fordítson figyelmet mindenegyes munkavállalóra, és alakítson ki számára egy személyre szabott fejlesztési tervet.
• A tréningeket tegye élményszerűvé (pl. használjon videókat, történeteket).
• A képzések során kérje fel a résztvevő munkavállalókat, hogy adjanak ötleket a cég fontos kihívásainak legyőzésére.
• Olyan tréningeket tartson, amely növeli a munkavállalók értékét.
• Ismertesse meg a résztvevőkkel a cég márkáját, és az abban rejlő lehetőségeket.
• Ha kell, biztosítson átképzést is.

http://www.trainingindustry.com/blog/blog-entries/training-is-the-time-to-sow-the-seeds-of-employee-retention.aspx

A képzés hatékonyságát persze még lehet fokozni, – ennek stratégiáját foglalja össze a Wilson Learning nevű globális tréningcég (www.wilsonlearning.com) által javasolt integrált képzés-fejlesztési modell (http://www.wilsonlearning.com/wlw/articles/hr/beyond-training-event ), amelynek legjobb gyakorlatai biztosítják mind a szervezet, mind az egyén számára a magas szintű teljesítményt és elégedettséget.

De sokakban még mindig felmerülhet a kérdés: valóban megtérül a befektetés?

Azt már tudjuk, hogy a munkavállaló számára számos előnnyel jár a képzés: úgy érezheti, hogy

• őt magát értékesnek tekintik azáltal, hogy a cég befektet a képzésébe
• növekszik a saját értéke az új tudás és készségek által
• hatékonyabban teljesít, aminek eredményeképpen növekedhet a bére vagy esetleg előléptetik
• jobban érzi magát a munkahelyén, sikerélménye van
• örömmel töltheti el az is, hogy megoszthatja a tudását a kollégákkal
• hozzájárul a cég magasabb teljesítményéhez

TEHÁT VALÓSZÍNŰLEG NEM FOG ELMENNI A CÉGTŐL, ÉS MÉG JOBBAN IS FOG TELJESÍTENI!

Az érem másik oldalán pedig a vezető és a szervezet is profitál – a szó szoros értelmében is, bár nemcsak kézzelfogható módon:

• növekszik a céges termelékenység és teljesítmény
• hatékonyabb lesz a tudásmegosztás
• emelkedik az ügyfélelégedettség szintje
• nő a bevétel és a profit
• javul a cég imázsa

TEHÁT MEGTÉRÜL A BEFEKTETÉS!

De azért nem árt mindezt feketén-fehéren, számokban kifejezve is látni!

A megtérülési ráta, vagy angol nevén „Return on Investment” (ROI) a következőképpen kalkulálandó:

ROI = (Várható profitnövekedés + Várható költségmegtakarítás) / A tréning költsége * 100% = X %

Megtérülés akkor tapasztalható, ha az eredmény nagyobb 100%-nál, vagyis a várható profitnövekedés és költségmegtakarítás összege nagyobb, mint a képzésre fordított költségek.

 

(Példa: Egy vezetői tréning hatására nő a cég hatékonysága, és az elöző évi profitot növelni tudják, miközben a munkavállalói elégedettség növekedésének eredményeképpen csökken a fluktuáció és ennek megfelelően a toborzásra ill. kiválasztásra fordítandó kiadás is.  A profitnövekedést és a megtakarított kiadásokat összeadjuk, és elosztjuk a képzés teljes költségével, majd megszorozzuk 100%-kal. Az eredmény nagy valószínűséggel nagyobb lesz 100%-nál.)

Én hiszek a képzés-fejlesztés átfogó pozitív hatásában, és arra szavazok, hogy csináljuk – méghozzá a lehető legjobban!

 

Makkay-Chambers Adrienne

A szerző a PE GTK Üzleti Tudásközpontjának vezetője, a Magyarországi Brit Kereskedelmi Kamara elnökségi tagja és a brit HR Kamara, a CIPD tagja.